مقاومة التغيير :
التطوير أمر محتوم في كل مؤسسة ونظام ، لأن الزمان متحرّك والكفاءات البشرية يجب أن تتنامى . التغيير عبارة عن سلسلة جهود مستمرة وبعيدة المدى تهدف إلى تحسين قدرات المنظمة على إدخال التجديد ومواكبة التطور وتمكينها من حل مشاكلها ومواجهة تحدياتها من خلال توظيف النظريات والتقنيات السلوكية المعاصرة الداعية إلى تعبئة الجهود وتحقيق المشاركة الجماعية واستيعاب التقنية التنظيمية . وإعادة صياغتها ، والاستعانة بخبراء التغيير والتطوير لوضع خططها والإسهام في متابعة تنفيذها .
التغيير من أصعب المهمات الإدارية المبدعة لأنها لا تتوقف على الممارسة الصحيحة فقط، بل التخطيط الناجح أيضًا، والفكرة المناسبة في الظرف المناسب، والرجل المناسب في مكانه المناسب، وتشتدّ الصعوبة إذا واجه المديرون أفرادًا يفضلون ما اعتادوا عليه، أو يتخوّفون بدرجة كبيرة من الحساسية من التغيير؛ لأن بعض الأفراد يرون في التغيير تهديدًا لجهودهم، أو هدرًا للطاقات، أو مساسًا بمصالحهم الخاصة.
ردّ الفعل الطبيعي على التغيير غالباً هو مقاومته في البداية بقوة وعرقلة مسيرته لإضعافه وإفشاله، تصعب عمليات المقاومة للتغيير إذا تحولت من الأفراد إلى الجماعات ، تتصف بالخطورة فقد تحوّلت إلى رأي عام وتكتلات تحمل نفس التصوّر، وعليه يجب اتخاذ الإجراءات المناسبة للتعامل معها بإيجابية وإلا سيؤدّي إلى انقسامات داخلية وأحزاب.
لتحقيق أفضل برنامج للتطوير ، يلزم إيجاد بيئة واعية تقبل التغيير وتقتنع بضرورته، والابتعاد عن المفاجآت والقرارات الفوقية أو الارتجالية بإحاطة العاملين علمًا مسبقًا بما يُراد عمله وأهدافه ودواعيه، ويمكن اتباع أسلوب الاجتماعات واللقاءات والسماح للكل بإبداء الرأي ومناقشتهم في مجالات وطرق التغيير، وضرورة إشعار العاملين بالأرباح والمكاسب التي يمكن أن تتحقّق لهم من جرّاء التغيير على اعتبار أنه عمل يُراد منه الوصول بالجميع إلى الأفضل، وتزداد النجاحات إذا شعر الجميع بالإنصاف، ويمكن الاستعانة بالأفراد والأطراف الذين لهم تأثير فاعل على الآخرين ولو من خارج المؤسسة لشرح التغيير وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده؛ لأنه أبعد للشكوك والظنون السيئة، وإشراك العاملين بكافّة مراحل التغيير ما أمكن له أثره الواضح.
يجب على أي مؤسسة مهما كانت طبيعة عملها وحجمها ودورها، ومهما كان نوع الإدارة المستخدمة فيها أن تعمل على تحقيق الابتكارات والتغييرات التي تراها ضرورية بهدف ضمان بقائها ونجاحها واستمرارها في القمة.
الأسباب الفردية لمقاومة التغيير:
1- التهديد الوظيفي : يسعى الموظف لاكتشاف وضعه بعد التطوير من حيث الراتب ، الحوافز ، المزايا والخدمات ، المركز الوظيفي ، والسلطة الإدارية ، فإن رأى وظنّ أن في التغيير تهديد لهذه الأمور أو بعضها كان ذلك واعزا كافيا لمقاومة التغيير.
2- تهديد العلاقات : قد يؤدي التغيير إلى تحويل وظيفي بالنقل، أو تبديل الزملاء والرؤساء والمرؤوسين، وهذا يهدد علاقات الفرد المستقرة واستبدالها بعلاقات جديدة لا يدري عن وضعها، وهذا يتطلب من الموظف علاقات جديدة يشعر بالقلق حيالها ، كما يشعر بغموض حول إمكانية نجاحها، مما يجعله يقاوم التغيير.
3- الرضى بالوضع الراهن: يستكين الفرد للوضع الراهن في كثير من الأحيان لأنه يجد فيه الراحة ، ويوفر له الاستقرار واطمئنان النفس ، بينما التغيير يكتنفه الغموض في كثير من الأمور، وعدم الاستقرار، وهذا لا يرغبه الموظف ويقاومه.
4- الجهل ببرنامج التطوير: عدم إلمام الأفراد الشامل بجوانب التغيير يجعلهم غير متأكدين من نتائجه وآثاره على أوضاعهم الوظيفية، ومكاسبهم، وعلاقاتهم، وهذا الغموض كاف لمقاومة التغيير والتطوير المنشود.
5- الإرهاق والتعب : التطوير يتطلب معارف ومهارات ومشاعر وقيم وطرق عمل جديدة تتسم بالسرعة ، بصورة متلاحقة ومتغيرة مستمرة ، مما يؤدي إلى شعور الأفراد بالتعب والإرهاق وعدم القدرة على مجاراة التطوير وعدم القدرة على التكيف فيؤدي هذا إلى مقاومة التغيير.
6- نقص المهارات : قد يحتاج التطوير الجديد بالمنظمة أن يتحصل الفرد على معارف جديدة وصعبة، أو أنه يجب أن ينمي مهارات جديدة وأن يمارس سلوكا إداريا صعبا عليه، ويشعر الفرد إذا أن التطوير هو خطر عليه لأنه يكشفه ويبدي عدم قدرته على التكييف، فيلجأ إلى مقاومة التطوير.
7- تبديل القيم : التطوير وأدواته قد يدرك قيم الفرد من حيث معتقداته ، سلوكه ، عاداته الخاصة ، التعامل الإنسانية والأداء الوظيفي ، وهي أمور لا يقدر الفرد تغييرها فيقف في موضع مضاد للتطوير ويقاوم أي تغيير.
8- عدم المشاركة: يميل الأفراد إلى المشاركة في صنع القرارات التي تمس عملهم، سواء بالمعرفة وتحديد البدائل، وتقييم الوضع، أوفي وضع ملامح التطوير والتغيير ، وحين لم يساهموا في التطوير نزعوا إلى مقاومته والتصدي له.
9- عدم الاستفادة: أي نظام جديد للأفراد يجب أن يرتبط في تنفيذه بالاستفادة ببعض الحوافز والمكاسب، وإلا يسكون مصير هذا النظام الجديد والمقاومة والإهمال والتصدي له.
10- الخوف من الفشل: تتضمن أنظمة التطوير بعض من التحدي لكفاءة الأفراد، ويخشى هؤلاء من إمكانية فشلهم في هذا التحدي .
11- تشوه الهيئة العامة : الاعراض عن تشوه الصورة أمام الزملاء والمرؤوسين والرؤساء ، وبالتالي هم يؤثرون السلامة بعدم التعاون مع التغيير ابتعادا عن التحدي واحتمال الإخفاق.
قم بمشاركة الخبر عبر وسائل التواصل الاجتماعي